2030 թվականին «Z» կոչվող սերունդը կազմելու է աշխարհի աշխատուժի 30%-ը, ինչը նշանակում է, որ կազմակերպությունները պետք է ուշադրության կենտրոնում պահեն երիտասարդներին գրավելու և պահպանելու խնդիրները:^[1]

2024 թվականի վիճակագրական տվյալների համաձայն, Հայաստանում 19-29 տարեկան երիտասարդները ավելի քան 500 հազար են՝ նրանք երկրի հիմնական աշխատանքային ռեսուրսներն են, սակայն այդ տարիքային խմբում գործազրկության ծավալները մեծ են՝ 19-ից 30 տարեկան մոտ 150 հազար մարդ ոչ մի տեղ չի աշխատում և չի սովորում, մինչդեռ այդ խումբն ամենախոցելին է արտերկիր միգրացիայի, սոցիալական ռիսկերի և այլ նկատառումներով^[2]:

Ս.թ. նոյեմբերի 25-ին Բիզնես և կրթություն ասոցիացիան (BEA) հրավիրել էր միջազգային համաժողով «Երիտասարդներ և սոցիալական ձեռնարկատիրություն՝ տարածաշրջանային, ազգային և միջազգային մարտահրավերները» թեմայով, որի ընթացքում քննարկվեցին երիտասարդների զբաղվածության, մասնագիտական կողմնորոշման, միջին մասնագիտական կրթության և աշխատանքի միջև կապի հզորացման, սոցիալական ձեռներեցության խթանմանն առնչվող հարցեր: Ներկա էին պաշտոնյաներ ՀՀ Աշխատանքի և սոցիալական հարցերի, ԿԳՄՍ նախարարություններից, ՄԿՈՒԶԱԿ-ից, Վիճակագրական վարչությունից, Երևանի քաղաքապետարանից, Գերմանիայի դեսպանատնից, ինչպես նաև ՄԿՈՒ հաստատությունների ներկայացուցիչներ, ոլորտի մասնագետներ Հայաստանից և արտասահմանից: Գիտաժողովի օրակարգը բավական հագեցած էր, քննարկվող հարցերն արդիական էին ու կարևոր տնտեսության զարգացման և սոցիալական ապահովության տեսանկյունից:

Արդյո՞ք միջին մասնագիտական հաստատություններում ստացած գիտելիքը ծառայում է նպատակին, որքա՞ն մրցունակ է այն աշխատաշուկայում, ինչպե՞ս լուծել երիտասարդների զբաղվածության, ուսանողների ձեռնարկատիրական հմտությունների զարգացաման և այլ խնդիրները:

Այս հարցերի և խնդիրների լուծմանն է ուղղված Բիզնես և կրթություն ասոցիացիայի գործունեությունը (BEA), որն իրականցնում է միջոցառումներ, հանդես է գալիս օրենսդրական նախաձեռնություններով, հանդիսանում է կապող օղակ պետության, կրթության ու բիզնեսի միջև: Խոսելով երիտասարդների զբաղվածության հիմնախնդիրների մասին, BЕA-ի ղեկավար Մարինե Ժամկոչյանը նշեց «…կրթությունը մեղադրում է բիզնեսին, բիզնեսը կրթությանը, մենք բոլորս պետությանը, բայց երբևէ համատեղ ինչ-որ գործողություն չենք արել, որ հասկանանք թե որն է խնդիրը և ինչպես կարող ենք այն լուծել»:

Տարբեր վիճակագրական տվյալների համաձայն, միջին մասնագիտական հաստատությունների շրջանավարտների մոտ^[3] 30 տոկոսն է կարողանում իր ընտրած մասնագիտությամբ աշխատել ՄԿՈՒ-ի ուշադրության կենտրոնում են ուսանողների շրջանում ձեռնարկատիրական մտածելակերպի և հմտությունների զարգացմանն ուղղված աշխատանքները: Խոսվեց այն մասին, որ հաճախ ՄԿՈՒ-ում սովորելու ընթացքում ուսանողները համոզված չեն, որ ճիշտ մասնագիտություն են ընտրել և պատրաստ են շարունակել ուսումն այդ ոլորտում, ուստի կարևոր է ճիշտ մասնագիտական ուղղորդում ապահովել մինչև ՄԿՈՒ ընդունվելը:

ՄԿՈՒԶԱԿ-ի տնօրեն Տաթևիկ Գասպարյանն իր խոսքում նշեց, որ վերջին տարիներին մեծ ուշադրություն է դարձվում կրթության բովանդակության փոփոխությանը. «կրթությունը պետք չէ դարձնել ինքնանպատակ, այլ պետք է զարգացնել այնպիսի կարողունակություններ, որոնք շրջանավարտներին հնարավորություն են տալու դրանք կիրառել պրակտիկ աշխատանքում»: Այս առումով կարևոր են փափուկ հմտությունների զարգացումը, փոփոխությունների շարքում է նաև 2017-ին ներդրված «Ձեռներեցություն» մոդուլը, որի նպատակն է զարգացնել այդ հմտությունը մասնագիտական կրթությանը զուգահեռ անկախ հետագայում ձեռներեցություն ընտրելու հանգամանքից:

Աշխատաշուկայում արհեստագործական մասնագիտությունների մեծ պահանջարկ կա՝ ծառայությունների ոլորտն ակտիվ զարգանում է Հայաստանում՝ սպասարկում, խոհարարություն, մատուցողի, ինչպես նաև շինարարության ոլորտի աշխատողների մեծ պահանջարկ:

Այդուհանդերձ, բուն աշխատաշուկայում խնդիրները բազմաթիվ են՝ հմտությունների պակասը շարունակում է մնալ գործատուների առաջնային խնդիրներից, մյուս կողմից՝ գործնականում գործատուները չեն կարողանում կազմակերպությունները համալրել հատուկ մասնագիտություններին տիրապետող կադրերով, հաճախ դժկամությամբ են աշխատանքի ընդունում անփորձ երիտասարդներին: Պատճառներից մեկն այն է, որ պահանջված հմտություններին տիրապետող մասնագետների պահանջարկի և առաջարկի միջև առկա է անհամապատասխանություն:

Ինչպես նշվեց գիտաժողովի ընթացքում, անհրաժեշտ է ընդլայնել մասնագիտական ուսուցման ծրագրերի ցանկը՝ հաշվի առնելով շուկայի կարիքները և երիտասարդների զբաղվածության վերաբերյալ միջազգային փորձը: Այժմ պետության կողմից քայլեր են ձեռնարկվում մասնագիտական ցանկի վերանայման, ՄԿՈՒ հաստատություններում մասնագետների վերապատրաստման և նմանատիպ այլ հարցերի առնչությամբ:

 

 

 

 

 

 

Պանելային քննարկման ընթացքում քննարկվեց HR-ի դերը երիտասարդների զբաղվածության խնդրի լուծման գործում: HR մասնագետները ներկայացրեցին իրենց փորձը, նշելով, որ HR-ի դերը միայն թափուր տեղերը լրացնելը չէ, այլ կայուն աշխատուժի ձևավորումն է՝ այդ թվում, անփորձ երիտասարդներին դարձնելով հմուտ և հանձնառու մասնագետներ, բացահայտելով երիտասարդների ներուժը և համադրելով այն կազմակերպությունում առկա կարիքների հետ:

HR ոլորտի գործնական քայլերի շարքում կարելի է առանձնացնել հետևյալը՝

• Օգտագործել հնարավոր բոլոր ուղիները, ներառյալ սոցիալական մեդիան, աշխատանքի տոնավաճառները, գործնական կապերը դպրոցների կամ համայնքային կազմակերպությունների հետ՝ աշխատանք փնտրող երիտասարդներին տեղեկատվությունն առավել հասանելի դարձնելու համար։
• Մշակել և իրականացնել այնպիսի HR ռազմավարություն և քաղաքականություն, որում առկա է երիտասարդ և անփորձ կադրերին աշխատանքի ընդունելու և պահելու ընթացակարգեր՝ փորձաշրջան, խրախուսման հատուկ ձևաչափեր, մենթորության/քոուչինգի սխեմաներ և այլն: Ի վերջո, երիտասարդ և անփորձ աշխատակիցների առկայությունը ձեռնարկություններում նպաստում է հավասար հնարավորությունների խթանմանը և կազմակերպության ներառական մշակույթի զարգացմանը: Ըստ միջազգային վիճակագրական տվյալների, փորձնակների 50–60%-ը հետագայում դառնում են մշտական աշխատակիցներ, ինչը վկայում է, որ աշխատաշուկա մուտք գործելու ծրագրերը արդյունավետ ներդրում են երկարաժամկետ հեռանկարում^[4] :
• Օգնել ձևավորել ձեռնարկությունում բարենպաստ կազմակերպական մշակույթ, խրախուսելով ուսուցումը, մասնագիտական զարգացումն ու ներգրավվածությունը: Ուսումնասիրությունները վկայում են, որ հատկապես «Z» սերնդի ներկայացուցիչները նախընտրում են հեռանալ աշխատանքից, եթե իրենց արժևորված չեն զգում այնտեղ, ուստի HR-ը կարևոր դեր ունի այդ խնդրի լուծման գործում:
• Ապահովել հավասար հնարավորություններ, գնահատելով կարողությունների բացը և հստակեցնելով թափուր հաստիքի պահանջները, որոնք չեն պարունակում տարիքի/սեռի, բարձրագույն դիպլոմի առկայության և այլ խտրականություն, կենտրոնանալով ներուժի, մոտիվացիայի և փափուկ հմտությունների առկայության, ինչպես նաև վարքագծի, հարմարվելու և սովորելու պատրաստակամության, այլ ոչ միայն տեխնիկական փորձի վրա:
• Մշակել ադապտացիայի և ինտեգրացիայի այնպիսի ծրագրեր, որոնք օգնում են աշխատակիցներին հասկանալ աշխատավայրի մշակույթը, հիմնական մասնագիտական հմտությունները, աշխատանքային էթիկան, անվտանգության կանոնները, հաղորդակցության ուղիները և այլն:

 

Հեղինակ՝ Լիլիթ Հակոբյան

«Պրոսերվիս-Լ» HR խորհրդատվական ընկերության հիմնադիր

1. Forbes Business Council, 2025 ↑

2. https://armeniatoday.am/hy/society/831154/ ↑

3. Հարցազրույց՝ Ս. Մելոյան, ՀՀ ԿԳՄՍ նախարարություն, 25.11.2025թ. «Միջազգային համաժողով երիտասարդների և սոցիալական ձեռնարկատիրություն՝ տարածաշրջանային, ազգային և միջազգային մարտահրավերները» ↑

4. ԱՄՆ Ֆլորիդայի համալսարան, Career Connections Center, 2017 ↑